Todas las leyes definen los costes que tienen determinadas decisiones. Así, la ley de divorcio, al asignar o denegar a una persona la casa, o el coche, o los hijos, le está dando o quitando unos costes y unos beneficios. Como no todas las actividades son simplemente económicas, no todos los costes gobernados por la ley tienen la misma importancia. Por eso hay gente que se divorcia aunque eso le deje sin casa.
Pero las relaciones laborales sí son eminentemente económicas. La empresa está para ganar dinero; el trabajador también. Lógicamente, las decisiones sobre costes y beneficios ocupan el primer plano en las relaciones laborales. Por eso las leyes laborales son, más que ninguna otra cosa, una forma de alterar los costes de las decisiones de unos y otros.
Pero las relaciones laborales sí son eminentemente económicas. La empresa está para ganar dinero; el trabajador también. Lógicamente, las decisiones sobre costes y beneficios ocupan el primer plano en las relaciones laborales. Por eso las leyes laborales son, más que ninguna otra cosa, una forma de alterar los costes de las decisiones de unos y otros.
Los cambios en el coste del despido alteran muchos otros aspectos de la relación entre la empresa y el trabajador. Con un despido más barato, el empresario gana facilidades para cambiar a los trabajadores de puesto, o de horario, o de ciudad, porque, en caso de resistencia, sea o no justificada, le resulta más fácil sustituir al trabajador por otro.
Las cosas se complican cuando se quiere que la ley regule más situaciones diferentes. Los costes se diversifican: uno para un despido disciplinario, otro para el despido de un representante sindical, otro para el de una embarazada, otro más en caso de crisis de la empresa, otro más para la prejubilación. En estas situaciones, las empresas y los trabajadores racionales (o sea, no todos), tienen que adoptar decisiones estratégicas. No sólo tienen que decidir si despiden o no, o si aceptan un cambio o no. También pueden (y deben) tomar otras decisiones que les colocarán en situaciones diferentes cuando llegue la decisión sobre el despido.
Un ejemplo es la protección de las madres en reducción de jornada. La trabajadora tiene derecho a la reducción de jornada, es decir, puede usarla o no usarla. Si no la usa, trabajará a jornada completa y cobrará el sueldo completo; si la usa, perderá una parte del sueldo y, además de ganar tiempo para su vida familiar, ganará una posición blindada en caso de despido. En muchos casos, a la trabajadora le interesará una reducción de jornada mínima (un 12,5%) precisamente para ganar esa protección frente al despido, aunque el tiempo que gane no le sirva para nada.
Situaciones similares se producen en algunos aspectos de la reforma laboral que viene. Para entenderla, habrá que examinarlos.
