Se puede acordar un despido
objetivo (con indemnización de 20 días y preaviso) por faltas de asistencia al trabajo, aún
justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles
en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses.
No
cuentan, entre otros, los días de huelga, las horas sindicales, los accidentes
de trabajo, las ausencias relacionadas con la maternidad, los permisos del
convenio, las vacaciones ni las bajas de 20 o más días de duración. Recuerdo
que he dicho entre otros.
En cambio, sí cuentan las ausencias
injustificadas y algunas justificadas, como las visitas al médico. También
pueden contar las bajas médicas de menos de 20 días, si conforman un absentismo
intermitente.
Nada de todo esto es nuevo; el texto legal
ya estaba, idéntico, en la anterior redacción del Estatuto de los Trabajadores.
La novedad consiste en que se ha suprimido
la frase siempre que el índice de
absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los
mismos períodos de tiempo.
Por lo tanto, antes de la reforma no era
una medida individual, sino colectiva. Al despedir al trabajador con más
absentismo se reduciría el del conjunto y, de paso, se enviaría una advertencia
a la plantilla. En la práctica, este despido se usaba muy raramente,
precisamente por el requisito de absentismo general, que pocas veces se
alcanzaba.
Ahora, el absentismo que se controla es
estrictamente individual. Lo lógico es que esta fórmula de despido se utilice
mucho más.
¿Cuántos días de absentismo hacen falta
para ser despedido? Pues no muchos, realmente. Contando que los meses tengan 22
días laborables de lunes a viernes, el 20% en dos meses son 8,8 días. Como uno
sólo se puede ausentar días completos, 9 días en dos meses.
El 25% en cuatro meses discontinuos serían
22 días (un mes entero, de hecho, que es la cuarta parte de cuatro meses). No
hace falta que haya habido absentismo en cuatro meses, pueden ser dos discontinuos;
cuatro es el máximo de meses que se puede tomar en cuenta.
El 20% de las jornadas de lunes a viernes
equivale a un día por semana. Seguramente, el trabajador que se ausente un día
cada semana (p.e.: los lunes, por el disgusto del fútbol) se encontrará
despedido sin necesidad de este artículo.
La más delicada es la cuestión de las
bajas médicas. Como el absentismo ha de ser intermitente, no hay problema en
tener una baja de 10 ó 15 días. Pero, si se le añade un solo día de ausencia
(incluso justificada!), ya se da el absentismo intermitente de más de 9 días.
Un trabajador que sufra dos o tres bajas en meses separados del año, cada una
de menos de 20 días, pero que sumen 22 días o más, se puede encontrar en la
calle.
Cualquiera puede pensar que el trabajador
no tiene la culpa de caer enfermo, y que no merece ser despedido por ello. Pero
es que el despido no es disciplinario, sino objetivo. Formalmente, no hay ningún
reproche al trabajador, sólo unas circunstancias objetivas que justifican su despido. Por lo tanto, no tiene sentido
intentar discutir sobre la proporcionalidad
o la justicia de la decisión de
despedir.
Me parece bastante evidente que la ley
consagra aquí una cierta hipocresía. Es cierto que se combaten los casos
extremos de absentismo (los trabajadores que faltan todos los lunes existen,
por las resacas), aunque no tengo claro que se haga de la manera más adecuada (muchos
de esos trabajadores son alcohólicos sin tratar). También es cierto que se
facilita al empresario una posibilidad de despido oportunista, sin que guarde
necesariamente relación con los problemas de la empresa.
