Hace
unos días, el WSJ informaba de que las empresas americanas prefieren aumentar los bonus
que los salarios. Probablemente, la causa sea la incertidumbre sobre
la recuperación; las empresas están interesadas en aumentar los
salarios, pero no en compromisos salariales a largo plazo. En
España, los bonus sirven también para alcanzar ese mismo objetivo de flexibilidad salarial.
La
ley española no contempla la figura del bonus. Las empresas, sobre
todo extranjeras, lo han ido introduciendo, con bastante éxito a la
hora de defenderlo ante los tribunales. Por esta vía han obtenido una
flexibilidad salarial mucho mayor de lo que habitualmente esperan
obtener las empresas en España.
Normalmente,
cuando una empresa concede un aumento salarial a sus trabajadores,
queda vinculada por él indefinidamente. Como esta es la situación
que se plantea la gran mayoría de las empresas, la opinión general
es que los salarios españoles son rígidos. Se puede conseguir algo
de flexibilidad estableciendo el salario por unidad de trabajo (tanto
por metro, o por pieza), o un porcentaje sobre ventas. Sin embargo,
la rigidez permanece en la medida en que la empresa no puede reducir
fácilmente el precio por unidad o el porcentaje.
El
bonus, correctamente utilizado, permite soslayar estas dificultades y
que la empresa se beneficie de una gran flexibilidad salarial.
El
bonus es un incentivo que la empresa paga a los trabajadores porque
quiere, sin tener ninguna obligación de hacerlo. Por lo tanto, es
una retribución adicional al conjunto de conceptos salariales que sí
son obligatorios. Son importantes dos aspectos: el bonus no puede
sustituir a otros conceptos salariales; y el bonus no debe ser objeto
de acuerdos entre la empresa y los trabajadores (porque el
cumplimiento de los acuerdos es obligatorio, no discrecional).
Como retribución puramente voluntaria, la empresa puede reducirla o eliminarla, sin estar vinculada por los bonus que haya concedido en años anteriores.
La
empresa puede regular el bonus como quiera. Al fin y al cabo, es un
dinero que no tiene por qué dar; dado que la empresa tiene total
libertad para no dar ningún bonus, también la tiene para restringir
los casos y circunstancias en que lo da. Un ejemplo de esta libertad
es la condición de permanecer en la empresa hasta el final del
ejercicio. Es una cláusula chocante pero corriente, según la cual
el trabajador sólo tiene derecho al bonus si permanece en la empresa
al final del ejercicio; si el trabajador cesa en la empresa por
cualquier causa, pierde el derecho al bonus del año en curso. Puede
darse el caso de que la empresa se ahorre el bonus precisamente
porque, al haber despedido al trabajador, éste ya no esté en la
empresa al cierre del ejercicio (pero no intenten hacerlo sin el
asesoramiento de un abogado).
Por
supuesto, la empresa puede vincular el devengo del bonus a la
consecución de cualquier objetivo, individual o colectivo. Se puede
establecer sólo para el caso de que se alcance plenamente el
objetivo (y es corriente hacerlo así), de manera que, si no se
alcanza el objetivo, se pierde todo el bonus. También se pueden
establecer bonus por la consecución parcial del objetivo, pero no
tiene porqué haber ninguna proporcionalidad; por ejemplo, se puede
establecer que, alcanzado el 90% del objetivo, el trabajador reciba
sólo el 50% del bonus.
Si los bonus se han gestionado correctamente, los trabajadores no pueden exigir que la empresa los fije, ni que se respeten determinados objetivos o una cuantía mínima. La libertad de la empresa es completa. Dicho esto, una vez que la empresa fija un bonus para un determinado periodo de tiempo, está obligada a cumplirlo; no puede desdecirse.
El
principal problema que plantean los bonus para las empresas es el de
su consolidación como salario. En general, la consolidación se
produce porque el comportamiento de la empresa da a entender que el
bonus forma parte del salario normal del trabajador. El hecho de que
no se actualice una regulación, o su repetición a lo largo de los
años, o su mera revisión automática, se suelen considerar pruebas
de la consolidación. También puede producirse cuando el bonus se
identifica con una fórmula de cálculo del salario, como una
comisión o un precio por unidad. En este último caso no hace falta
la repetición en el tiempo.
Los
tribunales españoles han sido muy flexibles y en general aceptan
ampliamente la libertad de las empresas para fijar los bonus, sus
cuantías y sus requisitos. La discusión más frecuente se centra en
si un determinado bonus se ha consolidado o no y con qué
características. El elemento decisivo para que la empresa conserve
la flexibilidad en la fijación de los salarios será el cuidado con
que haya gestionado los bonus.
