Uno de los objetivos más importantes de las últimas reformas laborales es reducir (digo... FLEXibilizar) los salarios. La eliminación de la ultraactividad pretende dar un impulso fuerte a esa tendencia. Sin embargo, la ley no explica exactamente en qué situación quedan los salarios cuando un convenio desaparece.
Normalmente, si una norma desaparece se entiende que también desaparecen todos los derechos y obligaciones que derivaban de ella. Así, por ejemplo, no existe ninguna ley que expresamente derogue los famosos salarios de tramitación; simplemente, se suprimieron las referencias a ellos en las leyes. Como la ley ya no contenía la obligación de pagarlos, desaparecieron.
Al desaparecer un convenio, la cosa no es tan sencilla. En muchísimos casos, el convenio fija el salario de cada trabajador. De hecho, es muy corriente que el contrato no fije el salario, sino que se remita a lo que disponga el convenio. En otros casos, el salario que se pactó en el momento inicial del contrato habrá quedado desfasado y el que realmente se aplica es el salario del convenio. En fin, en otros casos, el salario convenio sirve de referencia: se aplica en la nómina y se le añaden otros complementos personales.
Lo que no desaparece es la obligación de pagar el salario, pero ¿cuál?
Las primeras interpretaciones de la reforma entendían que, al desaparecer el salario de convenio, la única norma aplicable sería la que fija el salario mínimo interprofesional. Por lo tanto, los trabajadores afectados verían su salario súbita y drásticamente recortado.
El efecto podría ser muy desigual. De los tres casos que antes comentaba, sólo el primero (salario según convenio) supondría la aplicación del SMI; si había existido un salario pactado, al desaparecer el convenio volvería a ser de aplicación el contrato. Salvo casos muy especiales, si el salario era superior al de convenio no se vería afectado, por más que hubiera tomado el convenio como referencia.
En mi opinión, esta interpretación (que tiene muchos e importantes partidarios) no es correcta. Al desaparecer el convenio, lo que subsiste es el contrato de trabajo, es decir, los acuerdos entre empresa y trabajador. El más importante de esos acuerdos es el de intercambiar trabajo por salario. De la misma manera que el contrato se celebra para un trabajo más o menos determinado, también se celebra para un salario más o menos determinado. Si falta la referencia que se eligió en el contrato, habrá que remitirse a otra de valor similar. Entiendo, pues, que el salario ha de continuar siendo el que regía en el momento de desaparecer el convenio colectivo.
Otra interpretación muy difundida (y contraria a la anterior) es que, al desaparecer el convenio colectivo, su contenido se incorpora al contrato de trabajo. Esta interpretación resuelve el problema práctico de fijar el salario. Sin embargo, desde el punto de vista jurídico es un desastre. Durante treinta años, los juristas han estado defendiendo que la naturaleza del convenio colectivo es distinta de la del contrato. En eso se han basado para explicar partes muy importantes de la regulación. Por ejemplo, el convenio se aplica a personas que no lo han suscrito (aplicación erga omnes), cosa que nunca puede suceder con un contrato; otro ejemplo es el régimen legal de la modificación de condiciones, que es muy distinto según se trate de un convenio o de un contrato.
En mi opinión, esta interpretación tampoco es correcta. Desde luego, va en contra de toda la doctrina sobre el Estatuto de los Trabajadores, como ya he dicho. Además, podría impedir que el nuevo convenio modificara la regulación del anterior, porque tendría que modificar los contratos de trabajo individuales (a los que se ha incorporado la regulación caducada), cosa bastante difícil, cuando no imposible.
Lo que yo entiendo es que, al desaparecer el convenio colectivo, lo que queda es el contrato de trabajo que había. Pero el contrato no se modifica por la incorporación de nada; más simplemente, al desaparecer un elemento que concretaba los pactos entre las partes, ese elemento se suple con los pactos explícitos e implícitos que forman el contrato de trabajo. El contrato de trabajo es un pacto de intercambio de trabajo por salario: igual que se pactó un tipo de trabajo, correspondiente a un nivel de cualificación y de responsabilidad, también se pactó un nivel de retribución, que se consideraba adecuadamente reflejado por el convenio. Mi opinión, pues, es que se deberá mantener el salario que fijaba el convenio caducado, pero no porque sea obligatorio, sino porque es el último que empresario y trabajador han aceptado como adecuado a su relación y, por tanto, la interpretación más ajustada del contrato entre ellos.
