Reforma Laboral (III): nuevos problemas

Los abogados debemos agradecerle al legislador lo mucho que cuida de nosotros. No creo que haya habido ninguna reforma legal que nos haya dejado sin trabajo. La última reforma laboral no es ninguna excepción.

Con las nuevas reglas han aparecido nuevos problemas. Uno de los más serios es el del despido verbal, que es una figura muy frecuente, pero que la ley no contempla.

Actualmente, la ley prevé que el trabajador despedido pase inmediatamente al paro. Por lo tanto, el trabajador no se encuentra nunca sin ingresos (suponiendo que tenga derecho a paro, claro, que no siempre es el caso). El SPEE (antes INEM) sólo le pedirá la carta de despido y un certificado de la empresa con las cotizaciones de los últimos 180 días.

El problema llega cuando la empresa no ha entregado una carta de despido. Puede que el despido sea verbal, o que la empresa haya cerrado sin molestarse en despedir a la gente. También sucede que el empresario mantenga que no ha despedido al trabajador, sino que este ha abandonado el trabajo voluntariamente. Se llega a dar el caso de que la empresa no dé de baja al trabajador, pese a haberle despedido.

Sin carta de despido, el trabajador no puede acceder al paro, porque el SPEE (antes INEM) no puede comprobar que lo hayan despedido. Por lo tanto, se queda sin cobrar nada hasta que la cosa se resuelva.

Antes de la reforma, los salarios de tramitación ayudaban a resolver este problema. El empresario tenía un incentivo considerable para entregar la carta de despido, resolviendo el problema del paro. Si el empresario no lo hacía, el trabajador acabaría cobrando los salarios de tramitación (que podría usar para devolver a su familia el dinero que le hubieran prestado para poder comer).

Ahora han empezado a aparecer casos en que el empresario se niega a entregar la carta de despido… mientras el trabajador no le firme el finiquito. Es un nuevo abuso que facilita la reforma, y que viene a reducir aún más los derechos de algunos trabajadores en caso de despido.

Reforma Laboral (II): despido más barato

La manera en que el Gobierno ha presentado la reforma laboral ha disimulado el hecho de que ahora el despido es considerablemente más barato.

La reforma completa la transición, que ya se había iniciado, de la indemnización de 45 días por año a 33. Es una rebaja del 26%, aunque de aplicación muy variable; a la mayoría de los contratos en vigor sólo les afectará de manera progresiva, y con efectos muy distintos según sea la antigüedad y cuándo se produzca el despido.

Me parece mucho más importante la supresión de los salarios de tramitación.

Hasta la reforma, el trabajador despedido podía reclamar, junto con la indemnización, todos los salarios hasta la sentencia. Para comprender la importancia de esta curiosa institución conviene hacer algunos números.

Podemos estimar la duración del pleito en 5 meses desde el despido. Los salarios de tramitación serían 150 días. Esta cifra era la misma para cualquier trabajador, independientemente de su antigüedad, su salario o su derecho a cobrar paro.

La sentencia, si era favorable al trabajador, condenaba a la empresa a pagar la indemnización y, además, con muy pocas excepciones, los salarios de tramitación. Por lo tanto, el coste del despido improcedente no era simplemente de 45 d/a, sino de 45 d/a + 150 d.

Veamos entonces cuál era el coste real en días por año según la antigüedad:

	Antigüedad
	1 año	2 años	3 años	4 años	5 años
45 d/a	45	90	135	180	225
150 d	150	150	150	150	150
Suma	195	240	285	330	375
días efectivos
por año	195	120	95	82,5	75
	Antigüedad
	6 años	7 años	8 años	9 años	10 años
45 d/a	270	315	360	405	450
150 d	150	150	150	150	150
Suma	420	465	510	555	600
días efectivos
por año	70	66,4	63,8	61,7	60,0

Los aficionados a las matemáticas podrán comprobar cuáles eran las indemnizaciones efectivas en despidos de seis meses de antigüedad, o de tres meses, o incluso de un mes. Por otra parte, los 150 días de duración del pleito son sólo una estimación; el pleito puede perfectamente durar más, pero raramente menos.

Para paliar este problema, el Gobierno de Aznar ideó la posibilidad de que el empresario se rindiera antes de empezar. Si el empresario reconocía la improcedencia del despido y pagaba los 45 d/a, se ahorraba los salarios de indemnización. Así nació el despido express: en despidos de menos de 4 ó 5 años de antigüedad, el riesgo que suponía ir a juicio era desproporcionado para el empresario. Por lo tanto, pagaba directamente los 45 d/a y eliminaba el riesgo de acabar pagando 80, 90 ó 100 d/a.

La última reforma laboral, como digo, ha suprimido los salarios de tramitación (para la generalidad de los casos, no para todos). Evidentemente, se ha eliminado el sobrecoste que suponían, con la correspondiente rebaja de la indemnización efectiva por año de servicio. Para la gran cantidad de trabajadores con poca antigüedad (consecuencia, en gran parte, de nuestro famoso mercado de trabajo dual), esta rebaja es muy importante, y les priva de una herramienta de defensa que era bastante potente.

Pero hay más. Al suprimir los salarios de tramitación se suprime también el incentivo que los empresarios tenían para indemnizar rápidamente y sin discutir al trabajador. Puede que el simple coste del pleito siga siendo un incentivo en los despidos de poca cuantía. Sin embargo, en general es de esperar que los empresarios se resistan a pagar la indemnización por despido improcedente. Lo normal será que despidan al trabajador, no le paguen nada y esperen a la reclamación para negociar la indemnización. Lógicamente, confiarán en acabar pagando menos de 45 d/a e incluso de 33 d/a.

Es difícil predecir cuál será el nivel habitual de indemnización efectiva como resultado de esas negociaciones. A juzgar por las experiencias de años anteriores, puede que esté entre los 30 y los 35 d/a. El resultado habrá sido una rebaja del 50% al 70% de los costes efectivos del despido improcedente judicial y del 22% al 33% respecto de los despidos express. Como se ve, un abaratamiento incluso más importante que el de la propia indemnización.

Reforma Laboral: el despido por absentismo

Se puede acordar un despido objetivo (con indemnización de 20 días y preaviso) por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No cuentan, entre otros, los días de huelga, las horas sindicales, los accidentes de trabajo, las ausencias relacionadas con la maternidad, los permisos del convenio, las vacaciones ni las bajas de 20 o más días de duración. Recuerdo que he dicho entre otros.

En cambio, sí cuentan las ausencias injustificadas y algunas justificadas, como las visitas al médico. También pueden contar las bajas médicas de menos de 20 días, si conforman un absentismo intermitente.

Nada de todo esto es nuevo; el texto legal ya estaba, idéntico, en la anterior redacción del Estatuto de los Trabajadores.

La novedad consiste en que se ha suprimido la frase siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos períodos de tiempo.

Por lo tanto, antes de la reforma no era una medida individual, sino colectiva. Al despedir al trabajador con más absentismo se reduciría el del conjunto y, de paso, se enviaría una advertencia a la plantilla. En la práctica, este despido se usaba muy raramente, precisamente por el requisito de absentismo general, que pocas veces se alcanzaba.

Ahora, el absentismo que se controla es estrictamente individual. Lo lógico es que esta fórmula de despido se utilice mucho más.

¿Cuántos días de absentismo hacen falta para ser despedido? Pues no muchos, realmente. Contando que los meses tengan 22 días laborables de lunes a viernes, el 20% en dos meses son 8,8 días. Como uno sólo se puede ausentar días completos, 9 días en dos meses.

El 25% en cuatro meses discontinuos serían 22 días (un mes entero, de hecho, que es la cuarta parte de cuatro meses). No hace falta que haya habido absentismo en cuatro meses, pueden ser dos discontinuos; cuatro es el máximo de meses que se puede tomar en cuenta.

El 20% de las jornadas de lunes a viernes equivale a un día por semana. Seguramente, el trabajador que se ausente un día cada semana (p.e.: los lunes, por el disgusto del fútbol) se encontrará despedido sin necesidad de este artículo.

La más delicada es la cuestión de las bajas médicas. Como el absentismo ha de ser intermitente, no hay problema en tener una baja de 10 ó 15 días. Pero, si se le añade un solo día de ausencia (incluso justificada!), ya se da el absentismo intermitente de más de 9 días. Un trabajador que sufra dos o tres bajas en meses separados del año, cada una de menos de 20 días, pero que sumen 22 días o más, se puede encontrar en la calle.

Cualquiera puede pensar que el trabajador no tiene la culpa de caer enfermo, y que no merece ser despedido por ello. Pero es que el despido no es disciplinario, sino objetivo. Formalmente, no hay ningún reproche al trabajador, sólo unas circunstancias objetivas que justifican su despido. Por lo tanto, no tiene sentido intentar discutir sobre la proporcionalidad o la justicia de la decisión de despedir.

Me parece bastante evidente que la ley consagra aquí una cierta hipocresía. Es cierto que se combaten los casos extremos de absentismo (los trabajadores que faltan todos los lunes existen, por las resacas), aunque no tengo claro que se haga de la manera más adecuada (muchos de esos trabajadores son alcohólicos sin tratar). También es cierto que se facilita al empresario una posibilidad de despido oportunista, sin que guarde necesariamente relación con los problemas de la empresa.

Reforma Laboral

La reforma laboral del 10 de febrero ha cambiado las reglas de juego entre empresas y trabajadores. Leer los cambios en el texto de la ley es (relativamente) fácil; entender cómo ha cambiado el juego no lo es tanto.

El primer trabajo es leer 67 páginas de real decreto ley. Es largo, espeso, complejo y, por no abandonar ninguna tradición, hasta desordenado. Muchas veces hay que cotejar el texto antiguo con el nuevo para comprender qué ha cambiado; en algunos casos, ni siquiera teniendo delante los dos textos es fácil ver el cambio.

El segundo trabajo, el más importante, es entender cómo van a ser las relaciones laborales con las nuevas normas. Cualquier medida tiene un efecto directo, inmediato, obvio; por ejemplo: como el Gobierno ha abaratado el despido, a las empresas les sale más barato despedir. Otros efectos son mucho menos evidentes. Por ejemplo: al ser el despido más barato, puede que los trabajadores intenten evitarlo aceptando salarios más bajos; o puede que reclamen un salario más alto para tener un ahorro en caso de despido.

Naturalmente, yo no tengo una bola de cristal. Puedo leer el decreto (es parte de mi trabajo) y puedo pensar. Poco a poco voy a ir revisando aquí las nuevas reglas del juego, intentando entenderlas y explicarlas.

Empezaré por los comentarios más urgentes. Hay partes de la reforma que ya se han empezado a utilizar, incluso sin saberlo. Otras partes se irán aplicando progresivamente, a medida que las empresas se adapten a ellas o, incluso, que el propio Gobierno las desarrolle. Además, está prevista la tramitación de la reforma como ley en las Cortes, lo que supone que habrá enmiendas; la versión actual, por tanto, no es la definitiva.

Que yo no haya publicado todavía algún comentario no significa que no haya estudiado la cuestión, sólo que no tengo tiempo de escribirlo todo el mismo día. Si alguien quiere saber sobre algún aspecto en concreto, que me lo diga y alteraré el orden de publicación para dar respuesta.